考えがまとまらないので文書化。こういうメモを母語以外で書くのはまだハードルが高い(´・ω・`)
生産性・工数といった曖昧な表現が含まれるのはご愛嬌ということで……。
チームを語る上での前提条件
- 要求は外部から、動機は内部から
- 仕事は外から降ってくるが、言われたとおりに作るのはつまらないし他責を生む（誰も拾わない仕事ができる）
- 外から降ってきた仕事を内発的動機づけによって解決することは可能か？
- 対局にある「工場化」に対して感じる嫌悪感は理性的な判断といえるのか？
- 適材適所
- 興味関心、発想傾向、ヒューマンスキルなどなど
- 変化しない気質、現在持っている能力、今後獲得する能力を混同しない（特に現状に縛られない）
- 人が多く多様性に満ちた職場では、適材がある可能性・いい相互作用を生む相手が見つかる可能性が高い、はず
- 技術不足によって気質・興味関心・発想傾向を生かせないケースはままあるので個性を活かすためにも技術獲得は必要
疑問
- 開発者が開発者をリードする意味
- 別にお前にリーダーになって欲しいなんて言ってないし、と思うメンバーはいるはず
- メンバーに対する自覚可能な価値提供が、業務としてというよりはヒューマンスキルの一環として必要
- 背中（拳？）で語れる、机を並べてコーディングできる、尊敬できることの重要性
- 経験を基にした成長や判断の材料を提供→高速道路の敷設
- （メンバーの）モチベーションと（チームとしての）コミットをつなぐ役割としての価値
- TODO明確化、障害の探知解決、問題のエスカレーション etc.
- リーダーが価値を生む条件
- 4〜5倍の生産性を持つ技術者が4〜5人のチームをリードしていては意味が無い
- リーダーが価値を生むのは、メンバーの生産性が等しく高いときか、数十〜数百のメンバーをリードできるとき
- 後者はリードと言うよりは戦略立案、経営？
- 「技術力底上げ」と「リード」の分割統治について
- 放っとけば育つという人は稀なので組織的な成長支援は必要
- リードは「今できること」に注力、成長支援は「今後できなければならないこと」に注力
- どちらも戦略的な視野が必要なので先輩の仕事になりやすいが、混同に注意
リーダーとしての課題
- アウトプット
- 成果のコミットと達成＝責任を追うべき箇所
- 期待を裏切らない、いい方向に裏切るとしても納得させる必要性
- そもそも要求するユーザがいない場合は？ペルソナの限界？ゴール定義？
- 工数の固定化
- 工数・人員数を操作できないケース
- 工数だけでなくスコープまで固定化された場合は？
- がむしゃらに頑張るのではなく、エスカレーションなどマネジメント層で対応できる可能性は？
- メンバーへの価値提供
- 一緒のチームでよかったと思ってもらえれば最上
- Technicalな部分、Mind周り、HowToThink周り etc.？
参考図書
- The Developer's Code
- Agile Coaching
- The Agile Samurai
- プロフェッショナルの条件
